V tomto článku jsou vybrány některé ne zcela běžné případy podání výpovědi. Rozšířit si obzory v případě výpovědi určitě nikdy není k zahození.
Víte že v určitých situacích může okamžitě zrušit pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
Co konkrétně stanovuje zákon pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem?
Okamžité skončení pracovního poměru nelze jen tak. Podívejme se na vymezení situací zákonem.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem může být učiněno ze dvou důvodů:
Okamžité zrušení pracovního poměru nastává opravdu jen ve výjimečných případech. Zákon má pro tento případ také svá pravidla. Jaká to jsou?
Důvody pro okamžitou výpověď jsou definovány pouze tři a § 55 zákoníku práce jasně stanovuje využití tohoto prostředku slovem „výjimečně“. Tyto případy jsou vymezeny následovně.
Pokud se jedná o porušení pracovní povinnosti (například pozdní příchod), může zaměstnavatel pracovníka vyhodit pouze, pokud se prokáže porušení pracovních povinností hrubým způsobem. Další důvod pro okamžitou výpověď je pravomocné odsouzení pracovníka. I v tomto případě ale zákoník práce specifikuje podmínky, které musí být splněny.
První situace pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. V tomto případě nemusel být trestný čin spáchán v souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Druhá situace je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovním úkolem. Tudíž v obou případech musí být splněna podmínka, že se jedná o úmyslný trestný čin s odsouzením k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Rozsudky v těchto případech musí být pravomocné.
Třetí situací pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je porušení povinnosti zaměstnance. A to, když zaměstnanec porušil povinnost vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento důvod není tak jednoduché vymezit. Jedná se především o porušení povinnosti vyplývající ze samotného zákoníku práce, pracovního řádu, pracovní smlouvy apod., přičemž intenzita ve souvislosti s formulací „zvlášť hrubým způsobem“ se bude hodnotit v pohledů více kritérií. Takové jednání může představovat například trestná činnost zaměstnance vůči zaměstnavateli.
Lhůta dvou měsíců začíná běžet, jakmile se zaměstnavatel o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dozví. Lhůtu lze uplatnit nejpozději do jednoho roku ode dne vzniku tohoto důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem musí být učiněno v písemné formě s vymezením skutkového důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Pro okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě neplatí ustanovení tzv. ochranné doby, tedy doby, kdy zaměstnanec nesmí dostat výpověď: během pracovní neschopnosti, během výkonu vojenského cvičení, kdy je uvolněn pro výkon veřejné funkce. Tato ochranná lhůta pro okamžitou výpověď z důvodů uvedených v zákoně neplatí.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nemůže být učiněno vůči těhotné zaměstnankyni, vůči pracovníkovi na mateřské dovolené, nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou.
Víme, že situace, která nás dovede k sepsání a podání výpovědi, není nic příjemného. My v Brigomatu proto všem našim uchazečům přejeme, aby až si svoje vysněné zaměstnání nejdou, k něčemu takovému nikdy přistupovat nemuseli. Ale pokud by se tak přesto stalo, nyní alespoň víte, na co si dát pozor.